Anual, în Europa, se produc trei sute de mii
de decese legate de condițiile precare de muncă, iar 4% din produsul intern brut
se pierde din aceleași motive. Doar aceste date ar fi suficiente pentru a justifica
prioritatea care trebuie acordată sănătății ocupaționale, dar lista problemelor
de sănătate generate sau agravate la locul de muncă este mult mai lungă. Adesea
însă, singura parte vizibilă din sănătatea ocupațională este medicina muncii, iar
aceasta este privită mai mult ca o formalitate birocratică, o formă fără fond.
În România, domeniul a fost reglementat prin
Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006 și prin Hotărârea de Guvern
nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății angajaților. Deși domeniul este împărțit
între mai multe ministere și alte autorități centrale sau locale, preocuparea pentru
sănătatea ocupațională rămâne mai mult scriptică decât faptică, lipsind aproape
complet programele de medicină preventivă la locul de muncă, cele de facilitare
a integrării în muncă a persoanelor care suferă de boli cronice sau cele de adaptare
a locului de muncă la problemele de sănătate ale angajaților.
Munca poate afecta sănătatea
Statistici realizate în Marea Britanie arată
că un angajat petrece, în medie, 39,2 ore săptămânal la locul de muncă (media este
mai mare pentru bărbați decât pentru femei) (fig. 1). Ținând cont de concedii
și sărbători legale, într-un an un angajat lucrează, în medie, 1.842 de ore. În
50 de ani, se adună peste 90.000 de ore de muncă (92.120, în medie, conform datelor
Agenției europene pentru siguranță și sănătate în muncă – OSHA). Raportat la numărul
total de ore petrecute treaz de un adult de 76 de ani, numărul orelor de muncă reprezintă
aproximativ 21%. Pentru perioada activă, însă, proporția ajunge la 35%. Este deci
clar că o parte importantă din viața fiecăruia se desfășoară la locul de muncă.
Chiar dacă aceste date relevă importanța pe
care o are sau ar trebui să o aibă preocuparea pentru sănătate la locul de muncă,
percepția generală este alta. Un sondaj din 2015 (Eurofound) arăta că doar 38% din
respondenți considerau că munca afectează sănătatea. Influența negativă a muncii
pentru sănătate variază însă în funcție de munca prestată, riscurile cele mai mici
fiind înregistrate de cei care prestează muncă de birou înalt calificată, la capătul
opus fiind muncitorii cu activitate ce presupune efort fizic și puțină calificare(fig. 2). Problema percepției împiedică, adesea, comunicarea dintre domeniul
sănătății publice și cel al muncii. Astfel, discursul științific sau despre sănătate
nu se concretizează în recomandări punctuale și ușor de aplicat la locul de muncă,
iar angajatorii nu percep problemele pe care le au angajații lor ca fiind, în fapt,
probleme de sănătate publică. Deși domeniul sănătății ocupaționale este unul multisectorial,
fiecare parte implicată are propria perspectivă îngustă, greu de materializat în
programe benefice pentru angajați și angajatori deopotrivă. Conceptul de abilitate
în muncă este însă unul complex, cu multiple influențe și determinări (fig. 3).
Promovarea sănătății la locul de muncă
Locul de muncă poate contribui la o mai bună
stare de sănătate a angajatului prin asigurarea unor condiții decente de muncă (salarii,
timp de lucru, tratament nediscriminatoriu între angajați), prin asigurarea condițiilor
de lucru fizice și psihosociale adecvate și prin organizarea muncii în acest sens,
dar și prin promovarea sănătății la locul de muncă (politici și practici care să
conducă la un stil de viață sănătos).
Conceptul de promovare a sănătății la locul
de muncă își are originile în anii ’70 ai secolului trecut, când a apărut preocuparea
de a influența o boală sau un factor de risc prin intervenții asupra unui anumit
stil de viață sau obicei nesănătos al angajatului. Conceptul a evoluat și, în decada
următoare, a fost dominat de apariția unor programe de wellness, în mare
parte concentrate pe stilul de viață și pe comportamentele individuale. Abia în
anii ’90 s-a lărgit viziunea și au început să fie luate în considerare influențele
socioeconomice, de mediu și organizaționale asupra sănătății angajaților.
În prezent, promovarea sănătății la locul de
muncă se realizează prin efortul combinat al angajaților, al angajatorilor și al
societății, de îmbunătățire a stării de sănătate și a bunăstării persoanelor care
muncesc (fig. 4). Aceasta se realizează prin optimizarea organizării muncii
și a mediului de lucru, prin promovarea participării angajaților la activități sanogene,
prin facilitarea unor alegeri sănătoase și prin încurajarea dezvoltării personale.
Strategii sanogene la locul de muncă
Locul de muncă poate fi gazda ideală pentru
desfășurarea unor programe de promovare a sănătății și de reducere a inechității
socioeconomice și de gen din sănătate. Cel mai mare succes îl au strategiile care
combină protecția sănătății la locul de muncă și politicile de promovare a sănătății
și care furnizează soluții pentru riscurile legate de muncă, dar și pentru factorii
comportamentali.
Măsurile care vizează reducerea inechității
din sănătate trebuie adaptate domeniului de activitate, profesiilor și, în rândul
acestora, grupurilor cu expunerea cea mai mare la factori de risc.
Dar de ce ar fi motivați angajatorii și angajații
să dezvolte, respectiv să participe la programe de promovare a sănătății la locul
de muncă? Pentru angajatori, succesul unui astfel de program poate să însemne o
creștere a productivității, o reducere a absenteismului, o reducere a costurilor
asociate sănătății, o calitate crescută a muncii prestate și o stabilitate mai mare
a angajaților la același loc de muncă. Pentru angajați, pe lângă o satisfacție crescută
la locul de muncă, se adaugă beneficiile proprii pentru sănătate, o stimă de sine
mai mare, un sentiment de bunăstare și, desigur, o ușurință mai mare în a-și găsi
un alt loc de muncă.
Angajarea persoanelor cu boli cronice
Un aspect foarte important, în domeniul sănătății
ocupaționale, îl constituie angajarea persoanelor cu boli cronice. Odată cu îmbătrânirea
populației și cu scăderea marcată a fertilității, în unele țări până la punctul
în care sporul natural a devenit negativ, realitatea de pe piața muncii este că
resursele umane disponibile vor fi mai avansate în vârstă (realitate la care și
România s-a adaptat prin creșterea vârstei de pensionare, chiar dacă după un calendar
extins) și mai probabil la risc de a suferi de una sau mai multe boli cronice. În
prezent, în Europa, se cheltuiesc anual, conform estimărilor, șapte sute de miliarde
de euro pentru îngrijirea bolilor cronice, adică între 70 și 80% din bugetul total
alocat sănătății.
Conform estimărilor European Network for Health
Promotion in Workplaces, la nivelul anului 2016, 25% din populația europeană aflată
la o vârstă productivă prezintă cel puțin simptomele unei boli cronice, iar proporția
angajaților care suferă de o boală cronică este de cel puțin 19% din totalul angajaților.
Un angajat care suferă de o boală cronică va necesita mai multe zile de concediu
medical decât un altul, de aceeași vârstă, dar care nu suferă de o astfel de afecțiune(fig. 5). Proporția persoanelor care solicită concedii medicale și pensionare
pe caz de boală temporară sau definitivă crește de la un an la altul și ajunge până
la 10% din totalul forței de muncă, în unele țări europene.
În ceea ce privește îmbătrânirea populației,
estimările nu sunt deloc încurajatoare. Față de 2016, se așteaptă o creștere cu
8,3% a proporției persoanelor cu vârsta mai mare de 50 de ani pe piața de muncă
din Europa în anul 2020, și o creștere cu 14,8% în anul 2060. În aceste condiții,
este de înțeles că se estimează și o creștere, pe piața europeană a muncii, a proporției
persoanelor care suferă de una sau mai multe boli cronice.
Percepții și recomandări
Percepția angajatorilor față de persoanele cu
boli cronice este că acestea au niveluri reduse de productivitate, lipsesc frecvent
de la serviciu și constituie o cheltuială în plus prin salariile plătite și în timpul
concediilor medicale, prin existența obligațiilor legale de a le facilita întoarcerea
la serviciu, prin limitările privind concedierea și prin necesitatea de a adapta
locul de muncă la nevoile angajatului. În același timp, colegii persoanelor cu boli
cronice le percep pe acestea ca enervante. În fine, angajații care suferă de boli
cronice raportează adesea că resimt la locul de muncă oboseală, depresie, sentimente
de singurătate și absența înțelegerii din partea celorlalți. De altfel, cererile
de pensionare anticipată pe caz de boală sau de concediu medical nu au întotdeauna
la bază o incapacitate fizică reală de a munci, ci mai degrabă sunt motivate de
faptul că locul de muncă nu este adaptabil la nevoile și limitările angajaților
care suferă de boli cronice. Un exemplu este lipsa de flexibilitate în privința
programului de lucru, care poate fi incompatibil cu administrarea unor tratamente.
Conform estimărilor realizate de Organizația
internațională a muncii, în Europa, șansele de angajare ale unui șomer sunt de 66%,
în vreme ce șansele unui șomer suferind de o boală cronică scad abrupt la 47%.
Angajatorilor li se recomandă să promoveze o
comunicare sinceră, bazată pe încredere, cu angajații suferind de boli cronice.
Nevoile persoanelor bolnave trebuie evaluate individual și pe baza acestora trebuie
elaborate planuri de management al dizabilității. Pentru a facilita întoarcerea
la serviciu a unui angajat care suferă de o boală cronică, se recomandă următorii
pași: identificarea angajaților care au nevoie de ajutor în acest sens; luarea contactului
cu aceștia; stabilirea unei întâlniri inițiale; discutarea cazului; definirea unui
program de întoarcere la locul de muncă; supravegherea și revizia periodică a programului.
Declarația de la Bruxelles, din 2013, elaborată
de Rețeaua europeană pentru promovarea sănătății la locul de muncă, face o serie
de recomandări privind practicile pentru angajații care suferă de boli cronice.
În primul rând, eforturile trebuie concentrate în direcția prevenției bolilor cronice
la locul de muncă. Dacă acestea apar, ele trebuie depistate în stadii incipiente.
Trebuie ca perspectiva să se schimbe de la performanța redusă la menținerea capacității
de muncă actuale și viitoare. Trebuie acordată atenție abilităților și resurselor
individuale, nu doar limitărilor și restricțiilor. Va fi eliminată discriminarea
persoanelor cu boli cronice. Trebuie acordată prioritate procesului de reîntoarcere
la muncă. Politicile din domeniu ar trebui să ducă la apariția mai multor oportunități
de angajare pentru persoanele cu boli cronice. Munca trebuie să aibă o recompensă
reală – raportul cost/beneficiu trebuie să fie pozitiv. Este necesară cooperarea
strânsă și sistematică a tuturor actorilor relevanți. În fine, este nevoie de obținerea
de dovezi în privința celor mai bune practici pentru angajații care suferă de boli
cronice.
Intervenții mici cu beneficii semnificative
O serie de intervenții realizate la locul de
muncă pot avea ca beneficiu sprijinirea unui stil de viață sănătos. În acest sens,
trebuie avute în vedere elementele de arhitectură, de design, din perspectiva proceselor
și comportamentelor automate. Apoi, acolo unde este posibil, intervențiile asupra
mediului de lucru trebuie să se armonizeze cu intervențiile realizate la nivel individual.
Un studiu din 2013 (Hollands et al., BMC Public
Health) detaliază – cu dovezi – o serie de intervenții și modul în care acestea
pot influența pozitiv stilul de viață al angajaților. Angajatorul poate, de exemplu,
în spațiul pentru masă, să acționeze asupra ambianței (lumina puternică din locul
de masă îi face pe angajați să consume alimente mai sănătoase), designului funcțional
(dacă paharele pentru apă sunt mai mari, crește consumul), etichetării alimentelor
(opțiunile sănătoase pot fi marcate cu simbolul unei inimi), modului de prezentare
(fructele și legumele pot fi spălate și gata feliate), dimensionării alimentelor
(cele hipercalorice vor fi servite în porții mai mici), disponibilității (prin furnizarea
unui număr mai mare de opțiuni sănătoase), proximității (opțiunile sănătoase vor
fi la începutul meniului) sau promovării (felurile de mâncare sănătoase vor primi
nume atractive).
Aceste metode pot fi aplicate în diverse alte
împrejurări la locul de muncă. De pildă, urcatul sau coborâtul scărilor poate fi
mai atractiv decât utilizarea ascensorului dacă liftul se deplasează încet și oprește
din etaj în etaj. Micile intervenții, însumate, pot avea beneficii semnificative
pe termen lung.
Sănătatea personalului din sănătate
Un subiect special îl constituie sănătatea profesioniștilor
din domeniul sănătății. Pentru că aceștia nu sunt doar expuși la riscuri, ci, intrând
în contact cu pacienții, grupuri vulnerabile, pot deveni un factor de risc pentru
aceștia. Ne vom referi în cele ce urmează doar la acest aspect.
Personalul medical trebuie inclus pe lista categoriilor
care necesită vaccinare în timpul epidemiilor sau în sezonul de transmitere a gripei.Promotion of Immunizations for Health Professionals in Europe (HProImmune),
un proiect european realizat în perioada 2011–2014, a cercetat acoperirea vaccinală
la profesioniștii din domeniul sănătății. La nivelul anului 2011 (sau anterior),
se înregistrau diferențe foarte mari de la o țară la alta și de la un vaccin la
altul. Cele mai mari diferențe existau în privința acoperirii cu vaccinul gripal
sezonier, de doar 17% la personalul medical din Grecia (2009), 28% în Franța și
43% în Marea Britanie (2013). Situația era mult mai bună în privința vaccinării
anti-HBV: 100% în Republica Cehă, 88% în Slovacia, 75% în România și doar 40% în
Elveția (date 2006–2008).
Proiectul amintit a identificat o serie de factori
favorizanți pentru vaccinarea personalului medical, precum percepția unor beneficii
la nivel individual (inclusiv familia apropiată), experiența anterioară a unei boli
prevenibile prin vaccinare, lectura unor materiale educaționale, dar și implicarea
medicului de medicina muncii din spital și a echipei de prevenire și control al
infecțiilor nosocomiale. De partea cealaltă, factorii care s-au asociat cu nevaccinarea
personalului medical au fost lipsa de cunoștințe și de informații bazate pe dovezi,
percepția vaccinării ca pe o responsabilitate a sistemului și nu ca pe una personală,
costurile vaccinării (unde a fost cazul), lipsa unui epidemiolog de spital, programul
încărcat. Interesant este că un sondaj, la care au răspuns peste cinci mii de profesioniști
din sănătate, a arătat o percepție deformată a riscurilor de transmitere a bolilor
infecțioase prevenibile prin vaccinare – exemplul cel mai clar fiind dat de rujeolă,
o infecție extrem de contagioasă (fig. 6). La fel de interesant este și că
majoritatea largă a respondenților a fost de părere că vaccinarea personalului medical
ar trebui să fie obligatorie.
