Intervalul de timp determinat în care salariaţii sunt
scutiţi în mod legal de a veni la locul de muncă şi a presta munca, primind însă
pentru tot acest interval indemnizaţia bănească cuvenită, reprezintă concediul
de odihnă.
Legea stabileşte dreptul la acest concediu pentru munca
prestată în fiecare an calendaristic şi ia naştere odată cu încheierea
contractului individual de muncă. Conform dispoziţiilor art. 143 din Codul
muncii, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului
sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective,
ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea
se face până la sfârşitul anului pentru anul următor.
Programarea colectivă are în vedere stabilirea intervalului de timp, care nu poate fi mai mic de
trei luni, în care se stabilesc perioadele de concediu pe categorii de
personal.
Programarea individuală reprezintă stabilirea în concret a intervalului de timp în care salariatul îşi
va efectua concediul de odihnă.
Dacă salariatul nu era angajat al unităţii în anul precedent, poate totuşi
solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile înainte de plecare în concediu,
evident încadrându-se, dacă este cazul, în programarea colectivă.
Art. 144 din Codul muncii stipulează că salariatul este
obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat,
cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât
salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia
reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele trei
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul
de zile de concediu. Aceasta se plăteşte de către angajator cu cel putin cinci
zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
O problemă controversată în practica judiciară o
reprezintă restituirea de către salariat a indemnizaţiei de concediu, în cazul în
care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul
acelui an calendaristic. Dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind
concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică,
din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare se
presupune a fi aplicate, deoarece Codul Muncii nu clarifică această situaţie.
Potrivit dispoziţiilor acestei hotărâri, fostul salariat este obligat să
restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când contractul
individual de muncă încetează din iniţiativa sau din culpa sa. Astfel, în
practica judiciară se impune soluţia ca salariatul să nu fie obligat la
restituirea indemnizaţiei de concediu în cazul în care după efectuarea
acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an
calendaristic, în toate cazurile care exclud iniţiativa sau culpa lui, deci inclusiv
în cazul încetării de drept ale acestora. Ca exemple frecvente de încetare a contractului
de muncă din motive neimputabile, în sensul de mai sus, menţionăm: pensionarea,
încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, transferul, mutarea unităţii
în altă localitate etc.
Dacă vrei să fii la curent cu tot ce se întâmplă în lumea medicală, abonează-te la „Viața Medicală”, publicația profesională, socială și culturală a profesioniștilor în Sănătate din România!
Cookie-urile ne ajută să vă îmbunătățim experiența pe site-ul nostru. Prin continuarea navigării pe site-ul www.viata-medicala.ro, veți accepta implicit folosirea de cookie-uri pe parcursul vizitei dumneavoastră.