resep masakan indonesia

recept pojok game jual obral berita bola delicious recipe resep masakan indonesia resep masakan indonesia Adi Sucipto News and Entertainment


| | Tipareste pagina Trimite prin email Trimite prin Yahoo Messenger

Cum ne alegem managerii?

Autor: Prof. dr. Gabriel M. GURMAN | 9 Iunie 2017
     Rar un citat atât de înțelept și care se potrivește unei sumedenii de situații și profesii. Deloc întâmplător, autorul acestui citat e Harry Truman, al 33-lea președinte al Statelor Unite. Truman a trecut exact pe acest drum, doar că el a fost ales la început pentru o altă poziție, anume de vicepreședinte SUA. Trebuia să rămână în funcție patru ani, dar, la numai câteva luni după alegeri, a devenit președinte, luând locul lui Franklin D. Roosevelt, decedat subit în aprilie 1945. A fost apoi ales în această funcție în 1948, pentru încă alți patru ani. Truman a avut o carieră prezidențială oarecum cenușie, deși nu i se pot uita meritele legate de finanțarea reconstrucției Europei Occidentale după cel de-al Doilea Război Mondial și înființarea Organizației Națiunilor Unite. E recunoscut până în ziua de azi ca inițiatorul doctrinei anticomuniste care a pus pecetea Războiului Rece, dispărut de pe firmamentul politicii internaționale după aproape o jumătate de secol.
     Dar motivul pentru care am ales citatul alăturat e legat de procesul de alegere a unei persoane pentru o funcție anume și de riscurile pe care și le asumă cel ce trebuie să aleagă candidatul potrivit. Las deoparte procesul alegerilor pentru parlament sau pentru funcția de șef de stat, pentru că în aceste cazuri selecția aparține publicului și nu unui număr restrâns de persoane. Dar, în general, cu excepția unor situații cu totul deosebite, în care funcția se moștenește și nu se câștigă (vezi succesiunea monarhică sau cea dictatorială din Coreea de Nord), procesul alegerii individului celui mai competent are loc pretutindeni și tot timpul. În ciuda multiplelor eforturi de a crea criterii valabile pentru fiecare funcție în parte, aplicarea lor nu oferă nici cea mai mică garanție de reușită, iar dezamăgirile se țin lanț.
     În lumea medicală, procesul de selecție conține elemente obiective și importante, dar și nenumărate aspecte cu totul subiective, care țin mai mult de ceea ce simt și cred cei în cauză, adică măsura (subiectivă) în care ei cred în succesul celui ales. În majoritatea centrelor medicale din țările pe care le cunosc, selectarea celor ce se vor șefi de spitale, secții, clinici, laboratoare și unități se face pe bază de concurs. Prima fază a oricărui concurs e caracterizată de elemente obiective, exprimate în condițiile de participare. Cu alte cuvinte, nu oricine se poate prezenta la un concurs pentru un anumit post. Această primă selecție are la bază simpla nevoie de a preveni apariția unor candidați care nu posedă elementele de bază pentru a face față funcției respective.
     Ating aici un punct care, cred, are importanță pentru colegii mei români. În ultimele luni, opinia publică medicală israeliană a fost pusă, pentru prima oară în cei 69 de ani de existență a statului, în fața unei dileme provocate de o eminentă funcționară superioară, posesoare a unor recunoscute diplome universitare, care, nefiind medic, dorea să ia parte la concursul pentru ocuparea postului de director de spital. În primul rând, paradoxul israelian. În aceste șapte decenii, numărul miniștrilor sănătății trece de 50, dar doar unul a fost medic. Ba, mai mult, de câțiva ani a fost anulat și bunul obicei de a numi (în absența unui ministru medic) un medic în funcția de secretar general, poziția cea mai înaltă după cea de ministru. În același timp însă, în Israel, funcția de director de spital e ocupată numai de medici, iar această realitate a fost confirmată cu ocazia disputei inițiate de persoana de care aminteam. Posesia unei diplome de medic e o condiție sine qua non pentru fiecare candidat la un post de conducere a unei secții clinice. La aceasta se mai adaugă și alte criterii obiective. Dar, din momentul în care candidatul a îndeplinit aceste cerințe minime, procesul de selecție își pierde caracterul obiectiv și decizia finală e influențată de multe alte așa-zise criterii, care nu au practic nicio legătură cu obiectivitatea.
     Nu voi intra în amănunte, pentru că ele sunt cunoscute pe deplin cititorilor. Dar nu mă pot opri din a aduce aici o mică povestioară, din lunga mea carieră de medic. Nu voi aminti nici locul, nici persoana despre care e vorba, dar voi relata o frază auzită de mine, al cărei autor era o personalitate cu mare influență în lumea medicală de atunci. Vorbind la telefon, persoana în cau
Publicitate
ză oferea ultimul instructaj legat de rezultatul unui concurs, amintind interlocutorului aflat de partea cealaltă a firului telefonic care urma să fie tehnica de folosit în vederea obținerii rezultatului dorit: cerința era nu numai de a ridica notele preferatului și aducerea lui pe locul întâi, ci, în același timp, coborârea notelor tuturor celorlalți candidați. Exemplul este anecdotic, dar realitatea nu e alta. Doar așa se explică numărul respectabil de conducători ai activității medicale care se dovedesc necorespunzători funcției.
     Ne apropiem și de a doua parte a citatului alăturat, care se ocupă de ceea ce se întâmplă după finalul procesului de selecție. Iată un nou paradox, de data aceasta aproape universal, și anume completul dezinteres al autorităților în a urmări felul în care individul ales își face datoria.
     În minte îmi revine exemplul oferit de sistemul american de apreciere a evoluției rezidentului. Directorul programului de rezidență (și nu șeful secției) e obligat să trimită societății de specialitate, la fiecare șase luni, un raport complet privitor la progresele făcute de rezident, dar și o scurtă dare de seamă asupra comportării și capacității sale de a se integra în viitorul mediu de lucru. Personal nu cunosc un alt domeniu al profesiunii noastre în care urmărirea și evaluarea permanentă a celui ales în funcție să fi devenit literă de lege.
     În Israel, perioada de provizorat în funcție se termină după unsprezece luni. În tot acest timp, autoritățile pot desface oricând contractul de muncă al angajatului, dacă se dovedește că, dintr-un motiv sau altul, individul nu face față așteptărilor sau comportamentul său lasă de dorit de o manieră care-l va împiedica să-și îndeplinească rolul pentru care a fost ales. După aceste luni însă, procesul de evaluare încetează automat. Doar o greșeală fatală, un comportament de-a dreptul inadmisibil ar mai putea duce la concediere.
     Așa se face că, peste tot în lumea medicală (și nu numai!), asistăm adesea la o situație în care liderul e departe de a satisface așteptările, dar nimeni nu va încerca înlocuirea sa pentru simplul motiv că lipsesc criteriile de evaluare continuă a activității sale. Rog pe cititor să se uite în jurul său și să noteze cât timp îi va lua până va descoperi un caz care să corespundă descrierii.
     Dar ar fi nedrept să mă opresc aici cu descrierea unor stări de fapte bine-cunoscute. Mă simt obligat să mă refer la încă două aspecte, nu mai puțin importante pentru procesul de înțelegere a succesului profesional. Primul se referă la ceea ce americanii numesc curbă de învățare. Fiecare nouă funcție include o primă perioadă de care individul are nevoie pentru a înțelege situația concretă în care e pus să acționeze, materialul uman care-i stă la dispoziție și aspectele bugetare care-i influențează o bună parte din decizii. Fiecăruia îi este necesară o perioadă de timp în care va putea identifica și construi, printre multe altele, lista obiectivelor ce trebuie atinse, în funcție de așteptările celor din jur. De aceea, activitatea unui șef nou instalat trebuie urmărită, cel puțin pentru început, cu răbdare și înțelegere. Nimeni nu s-a născut învățat, iar ca să înveți să înoți într-o mare plină de obstacole și surprize neplăcute e nevoie de timp.
     Iată și al doilea punct la care doresc să mă refer. Cât de cunoscută e povestea mamei care-și avertizează odrasla că până nu va ști să înoate nu-i va permite să intre în apă? Facultatea de medicină ne învață... medicină. Nimic mai mult. Nu cunosc nicio facultate care să fi înglobat în programă cursuri aprofundate de management medical și de diplomație. Or, ceea ce se cere oricărui lider medical, în afara profundelor sale cunoștințe profesionale, e exact ceea ce nu se predă în școlile noastre de medicină.
     Pe vremuri, totul era lăsat la voia întâmplării. Se presupunea că individul ales să conducă va face față necesităților și nimic mai mult. Aceste vremuri au trecut de mult. În prezent, în Israel și în multe alte locuri, director al unei unități medicale nu poate fi decât cel care a absolvit cursurile universitare de management medical și a devenit posesorul titlului de master în sănătate publică.
     Spre deosebire de știința conducerii, a managementului, care poate fi învățată și însușită, diplomația de care aminteam, adică știința de a lucra cu oameni, de a-i conduce, corecta și încuraja, nu se învață, ci se însușește de-a lungul carierei, trăgând învățăminte din ceea ce vezi în jurul tău, încercând toată viața să te ferești de greșeli, dar mai ales să nu le repeți. Eu numesc asta discernământ. Și bun-simț.
 
 

„Niciodată nu poți aprecia abilitatea unui individ până nu ajunge într-un post de răspundere. Alegi un om, pe care îl crezi cel mai potrivit pentru funcția respectivă, și apoi stai deoparte urmărindu-l și sperând că va răspunde așteptărilor. Între timp, ar fi bine să și te rogi un pic pentru succesul lui.”
(Harry S. Truman, 1884–1972)

 
 
 
Articole in legatura
Nu exista articole in legatura.
Autori in legatura
Nu exista articole in legatura.
 
Galerii foto in legatura
Nu exista galerie asociata acestui articol.
Fisiere la download
Nu exista fisiere disponibile pentru download.
 

 
Viaţa Medicală